Sorterer vi kandidater fra, inden de overhovedet får klikket på knappen "Send ansøgning"?

Kan du spotte, hvornår de to følgende tekstuddrag er skrevet:

A: "Søges: Uddannet bogholder med 5 års erfaring."

B: "Du skal have en bogholderuddannelse eller tilsvarende og have minimum 5 års erfaring."

Svar:

A: 1892, indrykket som avisannonce.

B: 2026, på Jobindex.

Der er 134 år mellem de to annoncer og rekrutteringsprocessen har ikke rykket sig nævneværdigt. En screening viser at 3 ud af 4 opslag fra den seneste måned er skrevet i dét sprog. "Vi forventer at du har X uddannelse, Y års erfaring og Z kompetencer."

Det er der et ord for:

Essentialisme. Og netop det gør rekrutteringen til en blind vinkel.

Internationale erfaringer peger på, at de opslag, der har fokus på performance (opgaveløsning, udviklingsmuligheder og praksisnære kompetencer):

• Tiltrækker flere og mere mangfoldige kandidater

• Øger kvaliteten i ansøgerfeltet

• Reducerer turnover og øger fastholdelse

I Danmark, hvor vi kæmper med høj turnover rate (omkring 22% skifter arbejde efter mindre end et år ifølge Danmarks Statistik) og manglende arbejdskraft, er der et kæmpe potentiale i at tænke rekruttering anderledes.

Her er det værd at overveje, om vi skal se på nye rekrutteringspraksisser - som for eksempel Lou Adlers performancebaserede rekruttering. Her handler det i høj grad om at måle kandidater på, hvilke resultater de kan levere (succeskriterier for ansættelsens første år) - og i mindre grad om uddannelse, erfaringer og kompetencer. Det er en tilgang, der ikke kun udvider ansøgerfeltet - den gør også rekruttering mere retfærdig og præcis.

Som en sidebonus gavner det også virksomhedernes evige jagt på uopdyrkede talenter, da den fremgangsmåde i højere grad finder potentiale blandt kvinder, minoriteter og karriereskiftere.

Hvad mener du: Er det danske arbejdsmarked klar til at rekruttere på performance og potentiale i stedet for præcedens og uddannelse?